Превратности судьбы концепции «employee empowerment»

Концепция employee empowerment – «вовлечение работников» – появилась на Западе в конце ХХ века и считалась «самой обсуждаемой» в 90-х годах. И до сих пор она остается самой трудной для внедрения. Рассмотрим основные этапы и характеристики концепции, а также поговорим о барьерах, стоящих на пути ее внедрения. Этот концептуальный подход к управлению персоналом основывается на идеологии, согласно которой работникам необходимо предоставлять больше свободы действий и гибкости в принятии решений, непосредственно касающихся их деятельности в компании. Основное внимание при этом уделяется перераспределению организационной власти между менеджерами и рядовыми сотрудниками путем предоставления последним больших полномочий и ответственности.

Концепция employee empowerment разработана в рамках общей теории человеческих ресурсов и нацелена в первую очередь на реализацию потенциала работников. Как отмечают зарубежные исследователи Гари Хольт (Gary D Holt), Питер Лав (Peter E. D. Love) и Джавахар Несан (L Jawahar Nesan), действие многих аспектов современной структуры управления, таких как бюрократизм и авторитарность, манипулирование, слабая система внутренних коммуникаций, нечеткое определение целей, – приводит к тому, что у сотрудников пропадает ощущение собственной значимости и справедливой оценки менеджментом их вклада в общий результат компании. Как считают эксперты, «вовлечение» помогает преодолеть эти негативные последствия традиционной организации рабочего процесса.

Основные характеристики и этапы внедрения

Эксперты выделяют девять характеристик системы employee empowerment:

• Разработка целей компании, которые будут поняты и поддержаны сотрудниками всех уровней.
• Принятие каждым человеком ответственности за результаты своего труда.
• Обеспечение ресурсами, позволяющими достичь целей.
• Охват системой всего персонала организации.
• Непрерывное обучение сотрудников.
• Создание команд на всех уровнях структуры (см. Приложение).
• Вклад каждого сотрудника в улучшение своего рабочего процесса.
• Регулярная оценка результатов деятельности.
• Поощрение за успехи.

Зарубежные эксперты выделяют три этапа внедрения системы «вовлечения сотрудников» и ключевые аспекты каждой стадии (см. рисунок).

Барьеры

При внедрении в компании концепции employee empowerment возможны следующие проблемы. Во-первых, сопротивление изменениям со стороны как менеджеров, так и рядовых работников. По мнению некоторых экспертов, сотрудники боятся расширения своей зоны ответственности, а руководители – потери влияния или статуса. Во-вторых, недостаток доверия со стороны начальников по отношению к подчиненным.

Американский исследователь Джон Чол (John Tschohl) утверждает, что существует несколько мифов, мешающих развитию empowerment. Например, бытует мнение, что внедрение этой системы приводит к снижению роли среднего менеджмента, функция которого становится ненужной, т. к. «вовлеченные работники» начинают самостоятельно принимать все решения. Однако исследователь отмечает, что empowerment нисколько не умаляет роли менеджеров, ведь в новой системе они смогут заняться решением иных проблем. Другой миф заключается в том, что сотрудники будут уволены, если принятые ими решения с точки зрения руководителей будут неправильными. Джон Чол развенчивает и этот миф, говоря о том, что в новой системе ошибки являются «нормой» в борьбе за удовлетворение пожеланий клиента.

Получаемые от внедрения концепции выгоды можно разделить на две группы: плюсы для организации и для самих работников. В первом случае это, в основном, улучшение финансовых и производственных результатов компании. А сотрудники получают большую свободу действий, что повышает их удовлетворенность, трудовую мотивацию и приверженность работодателю.

Однако, как подчеркивают многие эксперты, описанная концепция по разным причинам слабо используется на практике. Одни считают, что это происходит потому, что само понятие empowerment нечетко определено. Язар Джарар (Yasar F. Jarrar) и Мохамед Заири (Mohamed Zairi) в своем исследовании отмечают: если вы спросите 100 человек о том, что означает «empowerment», то можете быть уверены, что получите как минимум 99 разных ответов. По мнению других, employee empowerment – это составная часть концепции глобального управления качеством (total quality management – TQM).

Исследование

Эксперты Великобритании в 2002 г. провели исследование, в котором приняли участие 75 компаний этой страны, включая такие мировые бренды, как Kodak Ltd., DHL International (UK) Ltd., IBM UK Ltd., Honda Motor Europe Ltd. и др. Из них 44,3 % представляли производственный сектор и 55,7 % – сферу услуг. При этом 55 % респондентов – высшие менеджеры, 8 % – директора по персоналу, 12 % – директора по управлению качеством и 25 % – руководители среднего уровня.

Участникам предложили ответить на вопрос: «Какие работники необходимы их организации?»

Результаты исследования (см. таблицу) показали, что такие требования британских компаний к своим сотрудникам, как «клиенториентированность » и «умение работать в команде», стали стандартными. А «креативность», «гибкость» и «ориентация на достижение цели» ценятся выше, чем «лояльность» или «соблюдение политики компании».

Комментарии

Поликомпетентность – способность сотрудников выполнять различные обязанности на рабочих местах и заменять друг друга в рамках команды. Поликомпетентность персонала обеспечивает ее надежность и автономность, следовательно, улучшает ее результативность.

Этот ключевой фактор повышения эффективности команды достигается следующими способами:

• обучением персонала;
• наделением сотрудников соответствующими полномочиями;
• регулярной оценкой компетенций работников.

Команда автономна, если самостоятельно достигает поставленных целей и в непредвиденных ситуациях принимает адекватные меры. При этом работники обладают необходимыми навыками и наделены полномочиями в принятии решений.

Уровень поликомпетентности неодинаков для разных подразделений компании. Каждое из них самостоятельно определяет потребности в обучении и разрабатывает план повышения поликомпетентности персонала. Приобретение новых навыков сотрудниками и активное применение их в работе (что приводит к расширению зоны ответственности) должно сопровождаться увеличением заработной платы или поощрением иным образом.



kadrovik.ru