Экономика для неэкономистов: как устроена рыночная система

Рыночная система — не место, не вещь и не совокупность вещей. Это множество видов деятельности определенного рода. Понимание этих правил дает ясное представление о том, как например, возникла рыночная система и почему ее участники выполняют определенные функции. Понимание этих правил также раскрывает перед нами связь рыночной системы со свободой и собственностью, определяют место денег и предпринимательства в рыночной системе. 

Автор: Чарльз Линдблом (Charles E. Lindblom), почетный профессор экономики и политологии им. Джона Стерлинга Йельского университета. Материал публикуется в сокращенном переводе с английского.

Рыночная система — не место, не вещь и не совокупность вещей. Это множество видов деятельности определенного рода. Определенные традиции и законы требуются для существования рыночной системы, и в той степени, в какой мы наблюдаем их, рыночная система существует. Их можно рассматривать как скелет рыночной системы.

Понимание этих традиций и правил дает ясное представление о том, как например, возникла рыночная система и почему ее участники выполняют определенные функции. Понимание этих правил также раскрывает перед нами связь рыночной системы со свободой и собственностью, определяют место денег и предпринимательства в рыночной системе.

Рассмотрим эти базовые правила устройства рыночной системы по порядку.

1. Традиция и закон обеспечивают всем участникам широкие (но не равные) возможности распоряжаться своими временем и энергией — иными словами, легальную свободу — для преследования любых устремлений и притязаний. Вы свободны, например, употребить

Модели управленческого поведения

Как владельцы (акционеры), так и управляющие являются рациональными людьми, которые стремятся максимизировать свою личную выгоду. Модели управленческого поведения описывают разделение функций между владельцами и управляющими. Они включают в себя модель управленческой выгоды, модель управленческой благоразумности и агентскую модель. Существуют коренные противоречия между интересами владельцев и интересами управляющих. 

Автор: Aлeкcaндр Николаевич Xopин, доктор экономических наук, профессор кафедры учета анализа и аудита экономического факультета MГУ.

Модели управленческого поведения описывают разделение функций между владельцами и управляющими. Они включают в себя модель управленческой выгоды, модель управленческой благоразумности и агентскую модель. Все эти модели исходят из следующих базовых предположений:

• как владельцы (акционеры), так и управляющие являются рациональными людьми, которые стремятся максимизировать свою личную выгоду;
• существуют коренные противоречия между интересами владельцев и интересами управляющих, поэтому когда управляющие пытаются максимизировать свою выгоду, они уменьшают выгоду владельцев.

1. Модель управленческой выгоды

Эта модель базируется на предположении, чтоэкономическая стратегия корпорации обусловлена несовпадением интересов владельцев и управляющих. Владельцы (акционеры) по этой модели стремятся максимизировать стоимость фирмы и поэтому заинтересованы в максимизации прибылей. Управляющие же имеют другой комплекс целей, мотивов, потребностей и желаний. Они больше заинтересованы в личных благах, чем в максимизации стоимости фирмы. Эта модель утверждает, что:

• в контролируемых управляющими фирмах ставка прибыли меньше, чем в фирме, управляемой владельцем, поскольку аппарат управления игнорирует заинтересованность владельцев в максимизации прибыли;
• профессиональные управляющие не имеют личного интереса в максимизации прибыли.

Ни одно из этих предположений не выдерживает строгих эмпирических исследований, которые показывают, что заработная плата составляет только часть компенсации управляющих. Оставшаяся часть принимает форму ценных вознаграждений, премий, опционов акций и доли в прибылях, которые полностью зависят от прибыли. Эмпирические свидетельства подтверждают тем самым, что профессиональные управляющие имеют прямую и личную заинтересованность в максимизации прибыли.

2. Модель управленческой благоразумности

Более реалистичную теорию фирмы, основанную на управленческом поведении, представляет

Как предотвратить профессиональное выгорание

Под профессиональным выгоранием понимается состояние физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющееся в профессиях социальной сферы. Эмоциональное выгорание — процесс достаточно коварный, поскольку подверженный этому синдрому человек часто плохо осознает его симптомы. Он не может увидеть себя со стороны и понять, что происходит. Однако синдром выгорания можно своевременно предупреждать и весьма эффективно лечить. 

Автор: Юpий Пeтpoвич Плaтoнoв, доктор психологических наук, профессор Санкт-Петербургского государственного университета, peктор Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы, заслуженный работник высшей школы РФ.

Под профессиональным выгоранием понимается состояние физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющееся в профессиях социальной сферы. Эмоциональное выгорание — процесс достаточно коварный, поскольку подверженный этому синдрому человек часто плохо осознает его симптомы. Он не может увидеть себя со стороны и понять, что происходит. Руководителям и HR-менеджерам стоит прислушиваться к жалобам сотрудников на ухудшение самочувствия и состояние физического или эмоционального здоровья.

Сначала приглушаются эмоции, исчезает острота чувств. Вроде бы внешне все нормально, но внутри ощущение опустошенности и скуки. Затем начинают раздражать люди, с которыми приходится работать, в кругу своих коллег начавший выгорать профессионал с пренебрежением, а то и с издевкой рассказывает о некоторых своих клиентах или подчиненных. Далее во время общения он начинает чувствовать неприязнь к ним. На первых порах легко ее сдерживать, но постепенно скрывать раздражение все труднее, и наконец озлобленность просто выплескивается наружу. Ее жертвой становится ни в чем не повинный человек, оказавшийся рядом, — клиент, коллега, родственник. На последней стадии отмечается резкое падение самооценки и профессиональной мотивации. Человек по привычке может сохранять респектабельность, однако всё и все окружающие становятся ему безразличными. Общение с людьми вызывает дискомфорт. На этой тяжелой стадии возможны нарушения здоровья, бессонница, злоупотребление спиртными напитками, курением, лекарствами, психотропными веществами. Именно в такой последовательности, как правило, протекают симптомы эмоционального выгорания, которые делятся на три группы.

К психофизическим симптомам профессионального выгорания относятся следующие:

• чувство постоянной, непроходящей усталости не только по вечерам, но и по утрам, сразу после сна (симптом хронической усталости);
• ощущение эмоционального и физического истощения — развитию симптома предшествует период повышенной активности, когда человек полностью поглощен работой, отказывается от потребностей, с ней не связанных, забывает о собственных нуждах, затем наступает первый признак — истощение. Истощение определяется как

Эго-состояния в общении: распознавание скрытых мотивов

В деловом общении очень важно уметь распознать психологическую позицию партнера и занять такую позицию, которая обеспечит конструктивное решение вопроса. Чтобы верно определить эго-состояние другого человека, надо учиться улавливать оттенки отношений. Полезно научиться различать собственные эго-состояния, а в конфликтной ситуации попробовать переключиться с одного состояния на другое. Чтобы оказаться не втянутым в манипулятивную игру, нужно вовремя распознать, какую психологическую позицию вам навязывают. 

Автор: Taтьянa Пaвлoвнa Aвдулoвa, кандидат психологических наук, доцент кафедры вoзpaстной психологии Московского гocyдарственного педагогического университета.

Между партнерами по общению всегда есть незримая, однако хорошо ощутимая дистанция. Ее можно сравнить с расположением партнеров по вертикальной оси в пространстве общения. Партнер, который «давит», располагается на ней выше, а партнеры, ведущие разговор «на равных», — на одном уровне. Если каждый из партнеров стремится оказаться «выше», происходит конфликт. Такие позиции в общении видный теоретик театра П.М. Ершов назвал «пристройкой сверху», «пристройкой снизу», «пристройкой рядом».

Понять, какую позицию в общении следует занять, чтобы в разговоре никто не лидировал и вопрос решался конструктивно, помогает трансактный анализ ситуации общения, разработанный американским психологом Эриком Берном.

1. Понятие эго-состояний

Эрик Берн заметил, что каждый человек в различных ситуациях ведет себя по-разному, как бы исполняет разные психологические роли (Родителя, Взрослого, Ребенка), которые соответствуют его разным внутренним Я, или эго-состояниям:

1. В состоянии Родителя мы думаем, чувствуем, говорим и действуем так, как это делали наши родители или авторитетные для нас в детстве люди: советуем, критикуем, воспитываем, распоряжаемся, заботимся.
2. В состоянии Взрослого мы трезво оцениваем реальность, анализируем информацию: размышляем, сопоставляем, решаем, советуемся.
3. В состоянии Ребенка мы думаем, чувствуем, говорим и действуем, как в детстве: обижаемся, ликуем, жалуемся, протестуем, развлекаемся, любуемся.

Все три роли личности ей необходимы. Для того чтобы

Модели и формы переговорного процесса

В познавательной модели общения реализуется цель передачи информации, значимой для вашего субъекта общения. В убеждающей же модели оказывается взаимовлияние субъектов друг на друга. Экспрессивная модель служит для передачи чувств, оценок и состояний, а суггестивная модель общения предназначена для внушающего воздействия на собеседника. Профессиональная компетентность менеджера проявляется в умелом комбинировании вышеназванных моделей. Рассмотрим подробно содержание каждой из них. 

Автор: Юpий Пeтpoвич Плaтoнов, доктор психологических наук, профессор Санкт-Петербургского гocударственного университета, peктор Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы, заслуженный работник высшей школы РФ.

Существуют следующие модели общения:

1. в познавательной модели реализуется цель передачи информации, значимой для другого субъекта общения;
2. в убеждающей модели через систему логических доказательств оказывается взаимовлияние субъектов друг на друга;
3. в экспрессивной модели реализуется цель передачи чувства, оценки, состояния друг другу;
4. в суггестивной модели реализуется цель оказания внушения или внушающего воздействия;
5. в ритуальной модели реализуется задача формирования системы психологической поддержки норм отношений.

Профессиональная компетентность менеджера проявляется в умелом комбинировании вышеназванных моделей.

Остановимся более подробно на содержании моделей общения.

1. Познавательная модель

а) цель — передать информацию и расширить информационный фонд друг друга;

б) условия — учет познавательных возможностей партнеров по общению, их интеллектуальных способностей и установок на общение;

в) формы коммуникативных процессов воздействия:

• отчет о деятельности;
• сообщение о

Мотивация на языке результатов

Многие руководители, сами того не замечая, используют в своей повседневной речи такие фразы и высказывания, которые ориентируют сотрудников на процесс выполнения работы, а не на ее конечный результат. Например, «нам нужно увеличить продажи», «наш отдел должен выполнить план в этом месяце» и пр. Как ориентировать людей на конечный результат? Как сделать так, чтобы сотрудники выполняли свою работу до конца, качественно и в срок? Рассмотрим на примерах фразы, мотивирующие персонал на достижение конечных конкретных результатов. Автор: Зифa Мaлиxoвнa Димитpиeвa, управляющий партнер консалтинговой компании «MИM», сертифицированный бизнес-тренер. Руководитель, ориентированный на достижение конечного результата, в повседневных контактах со своими сотрудниками в целях мотивации персонала может прибегать к следующим фразам: «Нам нужно увеличить продажи», «Наш отдел должен выполнить план в этом месяце», «Мы хотим, чтобы все сотрудники полностью выкладывались на работе», «Мы с вами должны достигнуть самых лучших показателей в работе», «Было бы здорово, если бы мы справились с задачами, которые стоят перед нашим отделом», «Мне бы хотелось, чтобы наш отдел показывал пример другим в том, как нужно работать», «Я хочу, чтобы вы качественно занимались своей работой» и т.д. Почему эти общие декларации или лозунги вдруг должны вызывать у людей стремление работать на конечный результат? Если к ним внимательно присмотреться, можно обнаружить, что все перечисленные высказывания руководителей сформулированы на языке процесса и, следовательно, ориентируют людей на процесс. Руководители, ориентированные на процесс, ориентируют на процесс своих подчиненных. Руководители, ориентированные на достижение конечного результата, всегда держат в голове эту главную цель и помогают своим подчиненным стратегически мыслить в потоке текущей, захватывающей целиком работы. В море текущей работы люди часто теряют понимание, для чего они ее в конечном счете делают. Так, продавец, который грубит покупателю, давно забыл, что основная цель его работы в этом магазине — расширять круг покупателей, увеличивать количество повторных покупок, приводить к успеху компанию, в которой работает. Как же ориентировать людей на конечный результат? Как сделать так, чтобы