Технология аутплейсмента

Говорят, коней на переправе не меняют. И все же, в смутные времена приходится увольнять даже лучших людей. Для руководителя это нелегкое решение, но его не сравнить с тем отчаянием, который испытывает уволенный. С новой для нашей страны HR-технологией аутплейсмента нет трудных разговоров и нет стресса — есть добрая воля, взаимопомощь и уверенность в будущем. Аутплейсмент — система практической поддержки, разработанная профессиональными HR-консультантами специально для того, чтобы помочь людям, покидающим компанию не по своей воле, перейти к новому этапу жизни и карьеры спокойно и без потерь. Причем и сама компания остается в явном выигрыше: технологии аутплейсмента снижают риск судебных исков и других негативных реакций со стороны уволенных, повышают моральный дух тех, кто остался, и работают на репутацию компании, подчеркивая ее социальную ориентированность. Еще один важный момент: руководитель, проявляя заботу о бывших сотрудниках, чувствует, что «поступает правильно». Его не гнетет сознание собственной вины, а значит ему гораздо легче выдерживать выбранную стратегию, даже если она жесткая.

Впервые технология аутплейсмента была применена в Англии и Соединенных Штатах после второй мировой войны. Солдаты возвращались с фронта домой, не имея ни малейшего представления о том, как дальше жить и что, вообще, делать на «гражданке». При поддержке частных и общественных фондов компании, занимающиеся аутплейсментом, помогали этим людям найти работу и адаптироваться к мирной жизни.

С тех пор аутплейсмент прочно вошел в обиход тех организаций, которые заботятся о своих пусть даже и бывших сотрудниках. А на Западе таких организаций — 80%, и те, что представлены в нашей стране, естественно, тоже прибегают к помощи этой НR-технологии. С недавних пор и отечественные топ-менеджеры начали осознавать преимущества нового для себя вида кадровых услуг. Тем более что сейчас, в кризисное время, аутплейсмент приобретает особое значение. Учитывая ситуацию на рынке труда, потеря работы для человека — тяжелый удар, и руководитель, который мыслит перспективно, должен приложить максимум усилий для того, чтобы этот удар смягчить. Особенно если увольнять приходится хорошего работника.

Долгие проводы

Недавно одна крупная индустриальная корпорация заказала услуги аутплейсмента для нескольких своих сотрудников. Один из них, топ-менеджер, проработал в компании 8 лет и возглавлял подразделение, которое пришлось сократить, потому что на данном этапе оно утратило стратегическую значимость.

Руководство корпорации приняло решение поддержать этого человека, и на то было несколько причин. Прекрасный профессионал, он не раз доказывал свою преданность компании. Его любили и ценили в коллективе. У него не было почти никакого опыта в поиске работы. К тому же, он в одиночку содержал большую семью — не только жену и детей, но и родителей-пенсионеров, и бывшее руководство предполагало, что ему, возможно, придется просидеть без работы от трех месяцев до года, а то и больше.

Компания хотела расстаться с ним по-хорошему — минимизировать моральный ущерб, нанесенный увольнением. Руководители компании понимали, что его уход вызовет в коллективе большой резонанс, и стремились избежать ненужных пересудов. И, конечно, они надеялись сохранить добрые отношения с увольняемым, как человеческие, так и деловые, чтобы в будущем с ним сотрудничать или даже пригласить его обратно, если представится такая возможность.

Надо сказать, что до встречи со специалистами по аутплейсменту этот топ-менеджер находился в глубокой растерянности, будущее представлялось ему туманным — никакие личные контакты не помогли ему найти достойное рабочее место. Его резюме оказалось устаревшим и неполным, у него не было сопроводительного письма. Так что заботу бывшей компании о своем будущем он принял с искренней благодарностью.

Короткие встречи

Шаг 1. Все начинается с неформальной беседы, которая длится от одного до двух часов. У человека спрашивают, нравилась ли ему его бывшая работа и в какой именно период он чувствовал себя особенно уверенно и комфортно. Обсуждается самооценка кандидата, его отношение к собственным конкурентным преимуществам, достижениям, профессиональным качествам, сильным и слабым сторонам, приоритеты, ценности, стиль жизни, имидж, — одним словом, все, что имеет отношение к так называемому персональному бренду. Кратко анализируются его представления о хорошем/плохом руководителе, правильной атмосфере в коллективе, постановке рабочих задач. И, наконец, разговор более личного характера: семья, друзья, их отношение к бывшей работе кандидата и его нынешнему положению.

95 процентов людей, потерявших работу, чувствуют себя отвергнутыми, одинокими, никому не нужными и тем самым снижают свои шансы найти хорошее место. Откровенный разговор на больные темы позволяет человеку расслабиться, оценить себя по заслугам, спокойно проанализировать свои перспективы и снова обрести уверенность в завтрашнем дне.

Шаг 2. Обстоятельная, полутора-двухчасовая консультация о том, как надо проходить собеседование.

Многое зависит от первого впечатления: опоздание, слишком вялое или чересчур агрессивное рукопожатие, неправильно выбранный костюм, отсутствие резюме — все это серьезные минусы для кандидата на вакансию. Само собеседование обычно делится на две части: обсуждение прошлого опыта и разговор о будущей работе. Важно, чтобы соискатель кратко и четко выражал свои мысли, рассказывая о навыках, образовании, должностных обязанностях, достижениях, причинах увольнения, динамике заработной платы. Точно так же четко и ясно он должен высказать пожелания по поводу нового места работы. В какой отрасли он хотел бы быть занят, на какую должность и в какой компании претендует, каких условий труда ожидает, какой график предпочтителен, готов ли он к частым командировкам, какой уровень компенсации считает приемлемым, — все эти вопросы подробно обсуждаются во время консультации. Большинство соискателей не продумывают таких деталей, не могут внятно ответить на поставленные вопросы, и, в итоге, не получают повторного приглашения на собеседование. Это не удивительно, ведь сегодня, в условиях перенасыщения рынка труда, кадровые службы выбирают лишь несомненных кандидатов: тех, кто сразу производит хорошее впечатление и говорит немного, но по делу.

Кроме того, нельзя забывать и о коммуникационных навыках. Соискатели часто упускают из виду столь важные вещи, как тембр голоса, умение не только говорить, но и выслушивать собеседника, зрительный контакт, язык жестов. Здесь не может быть мелочей: нужно знать, что и как ответить, если вам предложат чай, кофе или воду, как вести себя, если у вас зазвонил мобильный телефон, как правильно попрощаться, поблагодарить, обменяться рукопожатиями, быстро обсудить дальнейшее взаимодействие. Все эти моменты проговариваются с соискателем, после чего он получает конкретные рекомендации и домашнее задание.

Шаг 3. Теперь, с учетом информации, полученной на двух предыдущих встречах, можно приступать к составлению резюме. Сегодня соискателю необходимо действительно безупречное CV: сотни профессионалов на рынке труда претендуют на топовые позиции, и только у самых лучших есть шансы получить приглашение на интервью. Резюме перерабатывается с учетом многих параметров: формат, шрифт, выделение и подчеркивание, цвета, поля, номера страниц, размер граф или абзацев — все это те частные детали, из которых складывается первое общее впечатление. Особое внимание уделяется заголовкам, контактной информации, желаемой позиции, опыту работы, навыкам, личным характеристикам, рекомендациям.

Шаг 4. Соискатель чувствует себя уже достаточно уверенно, он высоко оценивает свои шансы на успех и полностью подготовлен к предстоящим собеседованиям. Пора составить грамотное сопроводительное письмо.

Шаг 5. От лица компании-клиента проводится так называемое «прощальное» собеседование. Для руководства компании подобное интервью — редкая возможность узнать, что на самом деле думают о компании люди, которые в ней работают. Основываясь на полученной информации, можно делать выводы о том, что внутри организации нужно развивать и укреплять, а что, наоборот, кардинально менять.

Шаг 6. С соискателем проводятся три консультации: первая — о стратегии поиска вакансий, вторая — о том, как правильно проводить переговоры с работодателями, и третья — о том, как успешно адаптироваться на новом месте в первый год работы. Затем соискатель встречается с профессиональными рекрутерами для официального собеседования, после которого специально для него разрабатывается детальный план дальнейших действий. Опыт показывает, что люди, прошедшие процедуру аутплейсмента, высоко ценятся на рынке труда и быстро находят достойную работу.

На выходе

Руководители, мыслящие перспективно, прибегают к услугам аутплейсмента для того, чтобы помочь своим подчиненным пережить увольнение. В зависимости от должности сотрудника, его опыта и, конечно, личного к нему отношения, компания может выбрать разные пакеты аутплейсинговых услуг.

Аутплейсмент позитивно влияет как на атмосферу внутри компании, так и на отношение к ней в обществе. То, что человек уходит с хорошим настроем, чувствуя заботу о себе, сказывается на коллективе, поддерживает боевой дух, работает на корпоративную культуру. И когда на рынке все узнают о том, что компания бережно относится к человеческим ресурсам, обеспечивая своим экс-сотрудникам поддержку, она приобретает репутацию надежной, успешной, социально-ориентированной. В такой компании хочется работать. Более того — с ней хочется делать бизнес.

Так аутплейсмент помогает строить стабильное будущее даже в самое нестабильное время.

ceo.ru